Tension creatrice

Mon année 2014 côté action !

Cette année 2014 a été d'une richesse incroyable,  sur tous les plans, des projets ambitieux, des rencontres et du travail avec des personnes courageuses, sans oublier ma transformation personnelle. Sans chercher à être complet, voici ce qui m'a marqué : 

Le programme TALES, centré sur l'émergence de l'entrepreneuriat collectif,  a démarré dans le Haut-Rhin. Nous avons formé une nouvelle équipe de coachs autour d'un modèle d'accompagnement basé sur le partage d'expérience en équipe. Il y a 3 ans, nous avions créé un premier prototype et il avait été difficile de trouver des participants. Maintenant, il y a des personnes qui ont envie d'apprendre à entreprendre en équipe. 

A l'occasion des élections municipales, j'ai accepté d'animer une session de dialogue entre des entrepreneurs et la candidate à la mairie de Strasbourg, Fabienne Keller. Au passage, j'ai dépassé mes modèles mentaux sur l'engagement politique. C'est possible de créer des espaces de transformation dans la sphère politique. 

Pendant cette année, j’ai accompagné de nombreuses personnes individuellement alors que le coaching en face à face était une activité que j’avais jugée « ennuyeuse ». J’utilise la Présence, le Dialogue, la construction d'un Rêve intentionnel pour permettre à la personne de s'écarter de son Futur conditionné.

Chez ALEMPLOI, un dirigeant visionnaire s’est engagé vers le « travailler ensemble autrement ». J'ai appris que chaque accompagnement de libération des potentiels est vraiment unique et que je devais travailler en équipe de coach. Car seule une équipe peut accompagner des équipes. Et puis seul, je n'apprends que très lentement des mes erreurs. 

Au sein du cursus Team Academy à l'EM Strasbourg,  il y a des impossibles qui sont vraiment impossibles. Cela ne m’était pas possible d’accompagner cette équipe de troisième année qui n’avait plus la foi en elle-même. J’ai trop essayé.

Dans l'association Team Academy Alsace, grâce à mon équipe naissante, j’apprends que j’ai une responsabilité, celle de dire ce qui est acceptable et pas acceptable et que parfois, incarner mon leadership c’est aussi de prendre des décisions difficiles.

Pendant les vacances au Portugal, nous avons rencontré des dauphins au large de Fuzetta. Cette planète est vraiment habitée par d'autres que nous.  

Du dialogue avec la présidente d’une start-up dans les semi-conducteurs, DelfMems, émerge une session de construction des valeurs d’une équipe en grande difficulté. Les principes de l’apprentissage en équipe fonctionnent aussi dans des cadres de technologie de pointe. 

Je participe à l’émergence d’une tribu de « coach de libération » initiée par Isaac Getz . Je suis persuadé que notre équipe Team Academy Alsace est vraiment riche d'expérience, de compétences, de fun pour intervenir dans ce domaine.

Une relation se rompt avec une entreprise avec laquelle j'ai prototypé la libération des potentiels depuis 3 ans.  J'apprends que le coach incarne parfois des principes et des valeurs qui créent trop de tensions. Les personnes et les organisations ont besoin de temps pour se transformer. "We are slow learners" disait Johannes Partannen le fondateur de Team Academy.

A la rentrée à l'EM Strasbourg, une nouvelle équipe de teamster est lancée, avec de nouveaux coachs et de nouveaux espoirs. Avec ma nouvelle équipe de troisième année, j’apprends encore plus que c’est la posture positive, bienveillante et exigeante du coach qui permet aux personnes de se développer. Je lâche prise sur les imperfections de ce Bachelor pour me concentrer sur l’instant présent avec mon équipe. C'est la transformation des coachs qui permettra d'améliorer le modèle. 

Dans le programme TALES à Mulhouse, j’apprends énormément sur l'impact d'un cursus Team Academy sur les adultes : cela change profondément les personnes en faisant naître la confiance par le dialogue. Mais il manque l'entreprise commune dans le programme. Le prochain TALES sera surement différent !

L’équipe Team Academy Alsace se transforme. Ce projet change personnellement chaque participant. C’est un chemin vers soi-même, par l’action, en faisant des erreurs. Nous décidons que la qualité de nos relations tous ensemble est plus importante que nos projets. Le dialogue s'accélère pour transformer l'association en coopérative. Et moi, je dois apprendre encore plus à travailler en équipe avec mes coéquipiers. 

Chez Alsace Digitale, association de geek professionnels et bénévoles qui changent le monde par l'action, je trouve finalement ma place. En la prenant ! Les fondateurs expérimentent un dialogue pour se transformer et accélérer le développement d'AD.

Un nouveau projet de libération des potentiels s'engage chez Confluence Alsace avec une équipe motivée. Là aussi, le processus d'accompagnement va être unique. 

L'association Academy Alsace que nous avions fondé avec Claude Zuber en 2006 se transforme en coopérative. Maintenant, je fais partie d’une équipe qui apprend par l’action, en faisant des erreurs, pour changer à sa manière, soi-même, et le monde ! Et j'ai des associés ! Mon intention et de faire un bon bout de chemin avec cette équipe. Nous nous engageons de manière imparfaite dans l'inconnu ! 

J'ai de la gratitude pour chaque personne avec qui j'ai travaillé ou dialogué cette année. Merci à chacun et chacune d'entre vous.  Merci aussi à mon équipe qui me permet de co-évoluer avec eux. Et à ma famille qui est présente. 

S’engager de manière imparfaite dans l’inconnu

C’était dans une forêt de montagne, nous étions un groupe de marcheurs partis pour deux ou trois jours. Chaque soir, nous changions les voitures de place, en amenant une voiture au point d’arrivée avec nos affaires pour la nuit, et en laissant une voiture au point de départ le matin. Le plan était de cheminer chaque jour, avec une bonne carte, à raison de 25 kilomètres par jour.

Le premier jour, nous partons au petit matin. Les conversations vont bon train même avec un rythme de marche rapide. Dans l’après-midi, je commence à sentir ma fatigue et je marche plus automatiquement. Et il nous reste bien 5 km de marche dans cette forêt dense avant d’arriver à la voiture.

Et là, je sens un décalage. Quelque chose de non aligné.

Je passe de la sensation physique à la réalité :

Ce matin, dans l’excitation de départ, nous avons « rangé » les clefs de la voiture que nous venions de garer à l’arrivée, dans la boite à gans de la voiture restée au point de départ ! Pour ne pas les perdre !

 C’est maintenant que commence réellement la marche dans l’inconnu : au moment où la carte, l’organisation, l’agenda, la préparation ne permettent plus de garantir d’arriver dans les meilleures conditions. C’est dans ce contexte que l’esprit d’initiative, le bon sens, l’intuition, la créativité, l’authenticité, le lâcher prise, le dialogue et la confiance permettent de créer un chemin nouveau et faire émerger des solutions.

Notre groupe a continué à marcher pendant 5 km, sans que personne n’exprime de frustration, de gêne ou de peur. L’ambiance est restée sereine, orientée vers l’effort, mais sans savoir comment nous allions rejoindre le point de départ pour récupérer ces clefs. Les individus partageaient une forme de confiance – tout finirait par bien se passer, même loin de chez nous, de nos réseaux.

En arrivant, c’est l’auberge dans laquelle nous passions la nuit qui nous a prêté une voiture pour aller chercher notre véhicule et la clef menant à nos bagages ! Il suffisait de demander de l’aide.

Les protagonistes de cette mini aventure se reconnaîtront surement. 

Aujourd’hui, dans un dialogue, j’ai réalisé que c’était cela que nous réalisons dans l’équipe Team Academy Alsace. Nous accompagnons des équipes et des personnes qui s’engagent de manière imparfaite dans l’inconnu. 

Leader coopératif ! What ?

Qualités du leader coopératif - version 1. Cela va évoluer encore en fonction de mon travail. A l'usage des teamsters que je rencontre dans 9 heures ! Mais le leader coopératif se cache partout !

1. Capacité à entendre pleinement ce que disent les autres,
2. Capacité à entendre les commentaires critiques avec attention, en lâchant prise ou avec une défense minimale,
3. Capacité à répondre avec ouverture et la curiosité quand les gens sont en désaccord,
4. Capacité à rendre compte authentiquement de son état émotionnel : Partage ses émotions d'une manière à la fois accessible et crédible,
5. Connaît ses faiblesses et ne les cache pas,
6. Apprend aux autres – transmettre – Apprendre des autres,
7. Favorise le développement du leadership des autres personnes,
8. Capacité à apprécier les contributions des autres,
9. Assure la capacité à s’exprimer de chacun,
10. Capacité à orienter les contributions de chacun vers l'objectif,
11. Explore sa zone d’inconfort créatif et pour y emmener son équipe !
12. Peut très bien fonctionner lorsque les enjeux sont élevés. Garde sa lucidité et agit avec nuance et efficacité même sous pression,
13. Capacité à partager le leadership et même à le quitter,
14. Donne suite à ses engagements,
15. Prêt à faire joyeusement sa part du travail de base. Balayer, vaiselle….
16. Sens de l’humour,
17. N'agit pas comme un martyr pour servir le groupe – travaille son égo,
18. Supporte de ne pas être aimé par tous,
19. Apparaît comme humain – pas trop de besoin de perfection, d'hypersenbilité ou de manipulation,
20. Capable de combler des points de vue divergents,
21. Partage et protège les valeurs et les principes de son équipe, de sa communauté.

A quoi servent une vision et une mission ?

Mai 1565 – Les armées de Soliman le Magnifique attaquent Malte, siège des Chevaliers de l’ordre de Saint Jean de Jérusalem. Les 40 000 hommes de Soliman sont venus se débarrasser des 500 Chevaliers qui gênent le développement de leur commerce en méditerranée.  Assistés par les Maltais, par des soldats espagnols, les Chevaliers, dirigés par leur Grand Maître, Jean Parisot de la Valette, alignent un peu plus de 9 000 combattants. Après 4 mois de siège, la situation est critique. Le fort de Saint Elme est tombé après un mois de résistance héroïque. Les Turcs établissent alors leur siège autour de Borgo, capitale de l’île et ses deux forts : Saint Michel et plus à l’abri, Saint Ange.

En aout, le Conseil Sacré des Chevaliers se réunit, présidé par Jean Parisot de La Valette. Les renforts attendus de Sicile et d’Espagne ne donnent pas de nouvelles. L’ambiance est morose. 1000 combattants sont encore valides contre 15000 pour les armées Turques. Les Chevaliers estiment que « la juste raison militaire » serait d’abandonner la ville et le fort Saint Michel très endommagé, pour se replier vers le fort de Saint Ange, encore intact. Mais, les douze mille Maltais seraient abandonnés à leur sort funeste. Jean Parisot de la Valette questionne le Conseil : « Quel est la raison d’être de notre Sainte Religion (C’est ainsi que se nomme l’Ordre des  Chevaliers de Saint Jean de Jerusalem) ? Nous ne sommes pas seulement des soldats…Nous sommes des hospitaliers. Notre but originel était de défendre les pèlerins en route vers Jerusalem. C’est la première et dernière règle de notre ordre : Protéger la foi et servir le pauvre »… « Agir ainsi (replier les combattants vers Saint Ange) reviendrai à signaler à nos soldats que nous nous attendons à la défaite ». La Valette décide d’évacuer le château Saint Ange pour que les Maltais comprennent que les Chevaliers se battraient auprès d’eux. Il décide de détruire le pont qui relie le château à la ville et de transférer les reliques dans la ville.

Ce petit récit a pour origine un roman d’action de Tim Willocks – La Religion. Je ne dévoile pas la fin. Mais ce roman éclaire de manière romantique comment le « Pourquoi » guide l’action d’une organisation. Bien sur, c’est un roman, les protagonistes sont des religieux plutôt belliqueux, mais il y a un lien entre leur raison d’être et leur décision devant un contexte désespéré. Même dans l’adversité, rester fidèles à leur raison d’être leur permet de dépasser leurs limites et de n’abandonner personne. Le « Pourquoi ? » est important dans les organisations qui durent. Peter Senge (La Cinquième Discipline) l’avait étudié : les entreprises dont la mission était partagée par les différentes générations de salariés n’étaient pas absorbées par d’autres. Elles se transformaient sans perdre leur culture.

Dans ce roman, il y aussi une valeur qui me touche énormément : « nous sommes aussi fort que le plus faible de nos membres ». Les Chevaliers se mettent au service des Maltais. C’est très lié à deux histoires que j’ai entendu il y a peu. Dans un petit village alsacien dont une partie de ma famille est originaire, il y a un monsieur vivant avec un handicap mental qui fait qu’il est resté « simplet ». Tous les entrepreneurs du village se sont arrangés pour l’employer pendant toute sa vie active. Ils ont été solidaires avec cet homme et sa famille. "C’est la même chose dans la communauté israélite", me dit une amie, nous n’abandonnons personne. " J’aurai pu bénéficier de l’aide de la communauté lorsque j’ai quitté mon mari et sa région pour revenir en Alsace. " Cette valeur est importante, car lorsqu’une organisation se transforme, certaines personnes se retrouvent vraiment en difficulté. Cette difficulté peut aussi se transformer en obstruction. Et c'est à nous de décider comment nous nous traitons ensemble.

La clarification de la vision, des valeurs et de la mission sont des outils, mais plus exactement, de l’énergie et du sens, pour trouver de nouvelles idées, essayer de nouvelles solutions, garder le moral, le cap et ses racines. Portez vous bien ! 

Egalité des salaires entre les femmes et les hommes

J'ai participé à un séminaire organisé par le département des ressources humaines d'un grand distributeur français. Mon rôle était d'animer une table inspirante avec un récit basé sur TEAM ACADEMY. Avec d'autres personnes, racontant des récits variés, nous avons participé à fertiliser les besoins des équipes de cette entreprise.

J'ai été très enthousiasmé par cette approche et cela me rappelle un autre récit, fait par Arie de Geus (Royal Dutch/Shell - Head of Shell's Strategic Planning Group). lors d'un séminaire TEAM FACTORY à Paris. Il travaillait avec Francisco Varela sur l'accélération du temps de décision entre le moment ou un changement était repéré sur le terrain et le moment ou un changement était lancé dans les opérations par l'entreprise.

Arie de Geus a posé cette question à F. Varela : "Francisco, comment peut-on changer les gens ?"

F. Varela : "Dans notre tête, il y a une séance de cinema permanente. Elle est enrichie par notre expérience, les histoires de notre famille, nos phantasmes, nos peurs. Si tu veux changer les gens, propose leurs de nouvelles histoires."

Dans ce même séminaire, nous avons créé un mur d'idées. En parcourant ce mur, je trouve le post-it suivant "Egalité des salaires entre les femmes et les hommes". Près de moi, deux jeunes femmes, l'une travaillant pour la logistique et l'autre les achats , je les questionne : "Est-ce que ce que sous-entend ce post-it est avéré dans l'entreprise selon vous ?" L'une d'entre-elle me répond tout de suite : "Si quelqu'un l'a écrit, c'est que la question est réelle. Notre entreprise est grande et certaines pratiques régionales peuvent êtres particulières. Alors, nous devons y accorder toute notre attention et chercher des solutions, c'est aussi notre mission".

Dans cette entreprise, on accepte de ne pas être parfait, chacun décide d'être en marche vers le mieux, pas vers l'idéal. Et lorsque quelqu'un montre un dysfonctionnement, chacun y accorde une attention juste, en suspendant son jugement. La vision est réellement partagée.

Cela me rappelle mon Peter Senge à moi. Cela donne ceci, formulé par des formateurs du bord du Saint Laurent : "La vision partagée, c’est chercher à créer une tension créatrice entre ce que les individus désirent pour eux-mêmes, et ce qui est bon pour l’organisation. Évaluer ce qu’ils ont présentement et ce qu’ils pourraient avoir. Mais surtout, trouver des moyens de réduire progressivement cet écart pour maintenir un intérêt constamment renouvelé".

Questions pour nous : 

La transparence dans votre organisation permet-elle de tout dire, de tout écrire ? Le dialogue permet-il d'adresser, avec calme et pédagogie, toute question, tout besoin ? Comment négociez vous avec vous même, entre ce que vous voulez pour vous et ce que votre organisation a besoin d'atteindre ? 

Quelle est la place du récit dans vos organisations ? De ce qui marche, de ce qui marche moins bien ? De ce vers quoi vous avez envie personnellement d'aller ? Et tous ensemble ? 

Je vous souhaite le meilleur.

 

 

« Faut-il accepter de faire des erreurs ? » / "Should we agree to make mistakes? "

A chaque fois, je reste surpris :

hier, j’ai participé à une session d’apprentissage en équipe avec les jeunes entrepreneurs du D.U. Team Academy à l’EM Strasbourg. Au cours du déjeuner suivant, des jeunes présents ont partagé leurs doutes et leurs questions sur le « Faut-il accepter de faire des erreurs ? ». La raison principale de leur question était que notre société semble plutôt sanctionner systématiquement l’erreur. Du coup, l’ambiance positive et constructive de la pédagogie de l’action leur semblait pour le moins décalée.

Ce qui me surprend à chaque fois, c’est leur difficulté de croire qu’ « autrement, c’est possible aussi ! »

Mon job, c’est de créer des contextes pour que les personnes mettent en œuvre les changements pour avancer vers des futurs désirés collectivement. Alors je dois me souvenir de ce que mes maîtres me disaient : « Focus and repeat » ! Je me rappelle de ma difficulté à comprendre ce « Focus and repeat » car pour moi, c’était vraiment important de créer un cadre d’action positif et constructif. Mais si c’était important pour moi, est-ce que c’était opérant dans notre société ? Un cadre positif et constructif servait-il à quelque-chose qui crée de la valeur ?

Bon, il y avait cette Team Academy qui montrait des résultats (35% des diplômés créent des entreprises à la fin du cursus), mais c’était en Finlande… Et puis, c’était ma lubie.

Et puis j’ai rencontré Jean-François Zobrist qui raconte l’aventure FAVI.  Lui, il fait le job « Focus and repeat » en donnant des conférences, en racontant des histoires « autrement, c’est possible aussi ! ». Il dit que nous pouvons choisir : ne pas avoir confiance dans l’homme ou avoir confiance. Il a décidé d’avoir confiance.

J’ai aussi rencontré un industriel, Michel Muntzenhutter, chez USOCOME. Moi qui venais de 12 ans de projets dans l’agroalimentaire, de l’efficience, de la productivité, il m’a dit ceci « Moi, je suis responsable de la bonne ambiance ! ».  Dans l’usine, les personnes s’assurent que le job est fait correctement. Pas lui !

Et puis, il y a Martine Zussy et Salah Eddine Benzakour qui créent en Alsace une dynamique positive et constructive, en racontant des histoires tous les ans avec Tedx Alsace, en expérimentant à l’échelle d’un territoire l’émergence de nouvelles idées. Avec bienveillance et avec le sourire. Pas étonnant qu’une ribambelle de pingouins innovants (ils veulent hybrider la banquise Alsace) qui avait un peu de temps ont eu envie de participer à la fête !

La fête ? Elle est vraiment importante. Vitale même. En explorant de nouveaux territoires, en innovant, les jeunes entrepreneurs font plein d’erreurs, presque tout le temps. Alors, ils ont besoin de la « bonne ambiance », et de fêtes, pour recharger leurs batteries.

Bon, à Team Academy Alsace, on va organiser une fête bientôt ! Il parait que les membres du réseau européen se retrouvent en Alsace bientôt. Je vous tiens au courant !   

Finalement, pourquoi cela me surprend cette question  « Faut-il accepter de faire des erreurs ? » ?  Moi aussi j'ai besoin que l'on me raconte des histoires positives et constructives, moi aussi j'ai besoin d'accepter mes peurs. Pour avancer ! 

Portez vous bien ! Et Belle Année 2012, positive et constructive, surfez sur le changement, écoutez de belles histoires et visitez des endroits positifs et constructifs pour respirer !

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Each time, I am surprised

Yesterday, I attended a session of team learning with University Diploma young entrepreneurs  at EM Strasbourg. During the following lunch, the young people present shared their doubts and questions about "Should we agree to make mistakes? ". The main reason for this question was that our society seems more systematically punish errors. As a result, the positive and constructive atmosphere of action learning seemed to be not adapted.

What surprises me every time, it's their difficulty in believing that "otherwise, it's possible too! "

My job is to create environments for people to implement changes to move toward desired future together. Then I remember what my masters told me: "Focus and repeat!" I remember my difficulty in understanding what means "Focus and repeat" because for me, it was really important to create a positive and constructive action. But, if it was important to me, was it operating (valuable) in our society? Can a positive and constructive atmosphere create value in our society?

Well, there was this Team Academy which showed some results (35% of graduates are creating businesses at the end of the curiculum), but it was in Finland ... And then it was my fad or my therapy.

And then, I met Jean-François Zobrist who tells the FAVI's story . He made the job "Focus and repeat" lecturing, telling stories "otherwise, it's possible too! ". He says that we can choose: do not trust man or trust. He decided to trust.

I also met an industrial, Muntzenhutter Michel, in USOCOME. I, after 12 years of projects in the food industry under the leitmotiv of efficiency and productivity, he said to me "I am responsible for a great atmosphere! ". In the factory, people ensure that the job is done correctly. Not him!

And then there are Martine Zussy and Salah Eddine Benzakour in Alsace that create a positive and constructive dynamic, telling stories every year with TEDx Alsace, experimenting across a territory the emergence of new ideas. Sympathetically and with smiles. Not surprising that a group of innovative penguins who had some free time decided to join the party, the fiesta !

The fiesta ? It's really important. Exploring new territories, young entrepreneurs made a lot of errors, almost all the time. So they need the "good atmosphere" and fiestas, to recharge their batteries.

Well, at Team Academy Alsace, we'll throw a party soon! It seems that members of the European network are in Alsace soon. I'll keep you posted!

Finally, why this question surprises me  "Should we agree to make mistakes? "?  I also need someone to tell me positive and constructive stories , I also need to accept my fears. to Move !

Stay well! Happy New Year 2012, positive and constructive, surf on the change, listen to stories and visit positive and constructive places to breathe!

Comment créer des emplois nouveaux ?

Hier, avec Claude Zuber nous avions rendez vous à la DIRECCTE pour faire le bilan de l'Usine à Projets 1.0. Ce rendez-vous était important pour moi, une page est vraiment tournée. J'ai apprécié les échanges avec le Directeur départemental. Il souhaite clarifier les apprentissages que nous avons réalisé avec l'accompagnement en équipe. Depuis le début de l'aventure de l'Usine à Projets, j'étais crispé dans ma relation avec l'Etat. Le début de notre relation avait été difficile et tumultueux. Comme d'habitude, les responsabilités sont vraiment partagées. Dans cette réunion de bilan, j'ai trouvé un état d'esprit différent, constructeur.  Pour préparer le billet sur le bilan, j'ai décidé de publier une petite histoire, écrite l'année dernière, de cette Usine à Projets.

1er volet 2007 - 2009

Le besoin exprimé

Fin 2006, Heineken Entreprise lance un appel à projets pour revitaliser le bassin d’emploi de Schiltigheim, Bischheim et Hœnheim. Un plan social va supprimer près d’une centaine d’emplois. Une loi Borloo 2004 impose aux entreprises qui font plus de 1000 personnes et qui se portent bien financièrement d’investir pour re-créer des emplois sur le bassin.

Claude et moi sommes informés alors que nous commençons notre formation aux méthodes de coaching d’entrepreneurs à Team Academy en Finlande. Pendant cette première session de formation, nous rencontrons Charles van der Haegen et Robert Collart, deux consultants Belges, préconisant des méthodes de management radicalement participatives. Ils introduisent des worldcafés dans les entreprises.

L’école d’entrepreneur

Avec C laude, nous tentons depuis le début de 2006 l’idée de créer une Team Academy en Alsace. Nous sommes vraiment attachés à cette école finlandaise exceptionnelle qui montre des résultats et une énergie étonnante. Notre rêve était de faire la même chose en Alsace.

La recherche d’Heineken nous questionne. Mais l’idée de proposer une école alors que l’objectif est de créer de nouveaux emplois nous semble trop éloignée. Nous nous apprêtons à ne pas répondre à l’appel à projet.

Voyage apprenant et Intersection

Début 2007, nos nouveaux amis Belges nous contactent : ils ont du temps pour venir nous rencontrer à Strasbourg. Ils souhaitent faire un voyage apprenant en Alsace. Nous les recevons et nous faisons plus profondément connaissance, nos histoires personnelles, nos désirs. Je propose alors de travailler sur la question posée par Heineken Entreprise : « Comment créer de nouveaux emplois à Schiltigheim, Bischheim et Hoenheim ? »

Deux journées très intenses sont lancées. La culture que nous apprenons Claude et moi à Team Academy, c’est le travail en équipe. La culture de Charles et de Robert, c’est la coresponsabilité et la créativité. Se rajoute aussi la confiance : Charles et Robert croient que les vrais gens sont capables de changer la donne pour peu que l’on crée des conditions appropriées. Alain de Vulpian éclaircit cette croyance dans « A l’écoute des gens ordinaires ».

Deux domaines se rencontrent à nous quatre. L’entrepreneuriat en équipe est mis en action par Team Academy depuis 12 ans sur la base des travaux de  Peter Senge (Sloan departement M.I.T.) décrits dans la 5^ième discipline et aussi les travaux de Nonaka sur la création de connaissances. Le management participatif est traversé par les courants anglosaxons. Des techniques comme le worldcafé rendent possible la co-création et la co-décision à 20, 50, 300 personnes.

Avec Claude, Charles et Robert, nous dessinons « Les Usines à Projets » sur des pages blanches, dans les locaux de Créacité, la couveuse dont Claude et Président et moi responsable. Je découvrirai plus tard l'Effet Medicis qui décrit l'intersection entre des cultures comme un lieu d'innovation fécond.

Les Usines à Projets

C’est le premier nom que Robert avait trouvé pour cette drôle d'action. Les principes élaborés à la naissance des « Usines à Projets » sont :

• « La dynamique économique d’un territoire c’est la dynamique économique des citoyens »

Premier principe des Usines à Projets, c’est aux citoyens qu’est confiée la coresponsabilité de créer de nouveaux emplois. Habituellement, cette responsabilité était confiée à des acteurs institutionnels ou privés. Cette fois, les citoyens vont pouvoir passer à l’action et créer le futur dont ils rêvent. Ce principe a été extrapolé des travaux de Michel Godet, professeur au Conservatoire national des arts et métiers.

• « Pour les gens, par les gens »

Ce deuxième principe est aussi posé par Charles. Les Usines à Projets sont une action d’un nouveau genre. Ce sont les participants eux-mêmes qui créent des actions à l’intérieur. Ce sont les participants qui sont les principaux « utilisateurs » de ces actions.

• « De grands évènements pour créer des projets »

Ce sont les worldscafés devenus Cafés à projets qui permettent aux participants de lancer leurs projets puis de continuer à y travailler ensemble.

• « Travailler en équipe auto-organisée»

L’équipe est le creuset du développement des rêves et des compétences de la personne qui souhaite passer à l’action. L’équipe permet de construire en même temps de nouvelles attitudes (apprendre à écouter, à rencontrer, à demander de l’aide) et des compétences (créer son projet, faire un business plan). Mais l’équipe facilite aussi le passage à l’action. Par le réseau de chaque membre de l’équipe, chaque participant est invité à rencontrer, parler de son idée, de son projet, de son produit, et d’apprendre de son « potentiel client »

• « Apprendre par l’action »

Dans Les Usines à Projets, rien ne doit être programmé, réalisé, sans qu’un besoin ai été signifié par les participants. La capacité de réaliser un projet augmenter avec l’apprentissage du porteur de projet. Quand celui-ci élabore des apprentissages à partir de ses actions ou par le partage d’expérience en équipe, les résultats sont potentiellement plus nombreux : création plus rapide, changement pour un objectif plus atteignable, retour à l’emploi

Comité de revitalisation

Deux semaines plus tard, avec Claude, nous participons à un comité pour présenter notre projet. Ce comité de revitalisation est composé de d’élus, de représentants d’Heineken Entreprise, de la Direction Départementale de l’Emploi, du Conseil Général, de la Chambre de Commerce et d’Industrie et de la Chambre des Métiers.

Notre travail d’équipe avait produit plein de pages de paperboard transformées en une présentation powerpoint. Après la présentation, grand silence chez les participants. Quelqu'un dit, « vous n’avez pas fixé d’objectifs, cela ne va pas ». Cette première remarque me touche car je me demande comment fixer des objectifs à des vrais gens. Mais des objectifs seront fixés plus tard.

Une autre personne dit « On va le faire », une autre « C’est d’accord »… « Prenez contact avec la Préfecture, un cofinancement pourrait être rapidement disponible ». Nous sommes en février 2007.

L’équipe et l’attente

Un intense travail se prépare, nous réalisons nos premières erreurs, nous apprenons beaucoup. Avec Charles, Claude et Robert, même si nous apprenons à coacher des entrepreneurs avec les méthodes de Team Academy, nous avons beaucoup de mal à former une équipe autour de ce projet. De nombreuses questions viennent violemment tester nos convictions pendant cette année. Des questions de confiance, de coresponsabilité, de solidarité, d’argent ou de besoin d’argent et aussi de santé. Je n’en ai pas eu conscience : nous étions dans un processus de développement d’équipe, sans accompagnement. Le projet a mené sa propre route, peut-être lui aussi touché par les erreurs de son équipe. La convention entre l’Etat et Heineken Entreprise était signée en septembre 2007. « Les Usines à Projets » étaient remplacées par « L’Usine à Projets » : un micro trottoir réalisé avec Charles et Robert avait permis de tester le nom et un citoyen ordinaire avait posé l’idée que « l’Usine à Projets » c’était plus simple que  « Les Usines à Projets ». 

Un café à projets ? Non, deux !

Courant novembre 2007, je prépare les premiers cafés à projets. Ils sont sensé nous faire rencontrer nos premiers participants. Difficile de créer une nouvelle action avec un nouveau nom… Mes contacts avec les acteurs du terrain sont difficiles à faire aboutir. Je me questionne sur mes compétences de communiquant. J’étais commercial, là, c’est différent.

En prenant un modèle sur une affiche promotionnant un groupe de rock, je crée l’affiche des Cafés à Projets. En utilisant mes réseaux, des entrepreneurs, des futurs entrepreneurs, en utilisant les réseaux de Claude, nous nous retrouvons avec Charles et Robert le 29 novembre après-midi pour préparer notre première action. Près de 30 personnes sont inscrites sur un site internet créé avec peu de chose, c’est un wiki !

Le lendemain soir, action !  il y a 16 personnes dans la salle du foyer protestant que nous avons loué. Le lendemain matin, c’est encore 15 personnes de plus ! A la fin des cafés, les participants décident de se retrouver pour continuer à travailler ensemble pour réussir leurs projets ! 

Première équipe

La semaine suivante, tout est joué, près de 20 personnes se retrouvent pour commencer à partager des expériences, rechercher des bonnes pratiques. Cette première équipe va animer l’Usine à Projet pendant près d’une année. Rapidement, les principes d’émergence et de travail en équipe créent de premiers résultats : une première création d’activité, 4 mois après le lancement de l’Usine à Projets. Une personne lance une activité de conseil en habitat durable – Elle habite en dehors du bassin d’emploi de Schiltigheim, Bischheim et Hœnheim, sa performance ne comptera pas dans les résultats que l’Usine doit atteindre : l’objectif a été fixé à 30 emplois nouveaux pour la première année !

Pendant une première année, L’Usine à Projets est locataire du Foyer Protestant de Schiltigheim, deux jours par semaine.

Pendant cette année là, notre équipe avec Charles et Robert cesse d’exister. Sans accompagnement, nous n’avons pas été en mesure de dépasser ensemble ce qui nous séparait. Cela s’appelle « être dans le processus ». Une équipe peut difficilement émerger seule. Il lui faut un accompagnateur qui ne cessera de lui dire « quel est votre rêve ? », « qu’avez-vous besoin d’apprendre pour réaliser votre rêve », « est-ce bien cela que vous voulez faire ? »…

L’Usine à Projets : 2008

Pendant cette première année, je rode les processus d’émergence et de travail en équipe. J’ai d’abord besoin d’en faire trop : je crée 2 à 3 sessions d’accompagnement par semaine, le matin, l’après midi, le soir… Je programme un Café à Projets tous les mois… Finalement, cette première année se solde par 13 créations d’emplois. Près de 6 créations ne sont pas acceptées car elles sont en dehors du cadre de notre contrat avec l’Etat et Heineken.

Côté action, il semble que toutes les sessions que je crée n’orientent pas plus de personnes vers l’Usine à Projets et que les participants aient besoin de temps pour évoluer.

J'ai joué à l’opposé des principes. Au lieu de proposer aux participants de créer leurs propres moments de rencontre, de travail en équipe, je l'ai  fait à leur place. Il faut simplement créer un planning vide, que les participants rempliront eux-mêmes.

L’anniversaire de cette première année est particulièrement émouvant. L’équipe de coach de Team Academy est venue de Finlande, 9 personnes se formant aux pratiques d’accompagnement de Team Academy sont venues d’europe pour participer à une session de formation à Strasbourg. Ensemble, ils créent un évènement très chaordic (voir Dee Hock, créateur de la marque VISA).

L’Usine à Projets : le lieu

A Schiltigheim, une nouvelle équipe municipale s’impose. Avec Claude, nous rencontrons Claude Bucher, Adjoint au Maire en charge de l’économie. En trois phrases, Claude Bucher va comprendre notre action et aussi notre besoin : un lieu pour entreprendre. La semaine suivante, nous visitons avec lui deux potentiels endroits pour installer l’Usine à Projets. Un mois plus tard, c’est réglé, nous avons les clés, pour un loyer très modéré !

Certains volontaires dans la première équipe avaient dédié de leur temps pour préparer cet aménagement. Ils ont construits une vision partagée pendant 4 ou 5 sessions. Dès que nous avons eu les clés, ils m’ont juste demandé d’acheter de la peinture !

Incroyable synchronicité, cet été là, une participante enthousiaste me téléphone : « Il faut que tu viennes avec 5 personnes et un camion, tout le matériel qui reste dans le bâtiment peut être utilisé par des associations ! »

Ce sont les citoyens qui ont fait l’Usine à Projets. Et quand je dois m’occuper de quelque-chose, nous mettons 3 mois à avoir internet ! 

L’Usine à Projets : 2^ième année

Je cesse mon agitation permanente. Il y a moins de Cafés à Projets, seule une session d’accompagnement en équipe le lundi matin, parfois des sessions d’apprentissage l’après midi.

De nouveaux visages, de nouveaux projets arrivent. De nouveaux processus s’activent :

• La transmission intergénérationnelle : les réussites des premiers participants, leurs créations, inspirent les nouveaux ! Les principes de l’Usine à Projets sont aussi communiqués des plus expérimentés vers les nouveaux par la rencontre, formelle ou non !
• La complexification des projets : la première année avait été l’année des projets unipersonnels. Toutes les créations de jobs étaient le fait de personnes qui s’engageaient seules dans leur projet. En 2009, près de 4 projets concernent au minimum 2 personnes. Je l’interprète comme un signal. Il faut plus de moments pour que les personnes se rencontrent.
• L’espace de travail à l’Usine à Projets propose aux participants de sortir de chez eux pour travailler. C’est un espace de coworking en devenir, pouvant apporter des ressources financières à l’Usine à Projets. Des premiers utilisateurs s’installent.
• L’hybridation : Yann et Stéphane sont deux entrepreneurs de nouvelles technologies. Ils animent à Strasbourg les Barcamps : journées de créativité. Ils proposent d’organiser un Barcamp à l’Usine à Projets. Très bon moment de fertilisation, de rencontres et d’action : Philippe Kuhn et Cathie Fanton lancent un projet génial, un Open Forum à 100 personnes ! Apprentissage : des moments fertiles comme le Barcamp sont les conditions pour créer des projets forts !
• Des évènements exceptionnels :

-          L’Open Forum est un succès : plus de 120 personnes sur 2 jours pour co-créer autour des projets de chacun, pour apprendre des expériences des autres, tisser des liens, imaginer la suite de l’Usine à Projets. Une grande diversité : des demandeurs d’emplois, des porteurs de projets, des entrepreneurs aguerris, des jeunes…

C’est aussi le second projet transversal de l’Usine à Projets, le 1^er c’était le lieu. Je n’ai pas proposé le dialogue comme outil à l’équipe projet et cela a créé des incompréhensions, des difficultés entre les membres de l’équipe.

-           L’anniversaire est délirant, auto-organisé, grand moment de lâcher prise !

• L’Usine à Projets tente aussi de nouvelles expériences d’émergence :

-          le Café Collision, sympathique tentative de faire créer aux citoyens des idées nouvelles. Apprentissage : seule une équipe peut trouver la force et les ressources pour proposer aux citoyens de se rencontrer et créer des idées. Tout seul, cela marche un peu. Pas assez !

-           le Café Economie verte : avec Claude Bucher, nous sommes partis de l’idée de créer plus de projets d’économie verte. Deux sessions ont été programmées. Apprentissage : il y a un terrain pour co-créer avec les élus. Il faut répéter ce type de session pour impacter le tissu social effectivement.

• J’apprends énormément mon métier d’accompagnateur en équipe :

-          Je laisse entrer dans l’Usine des personnes moins autonomes. Grâce à elles, l’équipe peut tester l’adage « nous sommes aussi fort que le plus faible de nos membres »,

-          Je teste les limites : Je laisse entrer dans l’Usine des personnes dont les valeurs questionnent celles de l’Usine à Projets : peu ou pas de coopération, de dialogue ou leadership de domination. Là aussi, l’équipe teste ses limites. Je teste ma responsabilité de coach : maintenir l’équipe en sécurité.

• L’Usine à Projets, c’est par les gens pour les gens. En septembre, prise de conscience de nombreuses sessions sont lancées pour faire émerger le futur de l’Usine à Projets. Le financement Heineken s’arrête vers la fin de 2010. C’est un fait mais aussi une opportunité. J’aurais moins de temps à consacrer à cette Usine. Un processus de civilisation doit s’engager conformément à la vision de Charles. Maladroitement, je teste des sessions sur le futur lointain 2011 2013. L’ambiance est bonne, la vision des participants est enthousiasmante, l’engagement faible.

Saisissant l’opportunité d’un rapprochement avec un autre projet inspirant, nous lançons des sessions de vision partagée sur « Babelle à Projets » - L’intersection de L’Effet Medici, une fois encore. C’est avec une autre intersection, l’histoire des pingouins sur leur banquise, j’ai compris lentement que le sentiment d’urgence était un levier puissant – et amusant - pour faire émerger des communautés entreprenantes.

En 2009, L’Usine à Projets à supporté la création de 30 activités nouvelles. 

 

 

 

 

SuperWeek en Finlande, Mondragon + Team Academy = love

J’ai passé 3 jours en Finlande pour la SuperWeek de Team Academy. La SuperWeek est une série d’évènements d’animation des réseaux Finlandais et européens de Team Academy. Près de 800 personnes ont participé à l’un ou à l’autre de ces six évènements :   

-          Learning Expedition : Voyage apprenant de 3 jours pour découvrir les méthodes d’apprentissage par l’action et de travail en équipe,

-          Ignition : séminaire destiné aux jeunes pour construire leurs compétences d’entrepreneurs,

-          Team Mastery Arena : séminaire  destiné aux professeurs finlandais utilisant la pédagogie active de Team Academy dans leurs écoles,

-          Team Mastery 3 : séminaire de formation de coachs d’équipes,

-          Mondragon Master MINN : séminaire centré sur le leaderhip et l’open innovation de l’université Mondragon au Pays Basque Espagnol

-          18^ième anniversaire de Team Academy

Et qui organisait effectivement ces actions ? les jeunes entrepreneur de l’école ! La conception, la communication, l’organisation et la réception, tout était réalisé par ces jeunes de 19 à 22 ans. Du super boulot !

Mais, à quoi cela sert vraiment ? Il est facile de comprendre l’intérêt de ces actions pour la marque ou l’école « Team Academy », j’y trouve aussi mon propre intérêt. Mais pour les jeunes entrepreneurs, pourquoi cette Superweek est-elle importante ?

-          Tout est fait pour que l’apprenant soit au centre d’un processus d’apprentissage permanent. Lors d’un échange avec Johannes Partanen, le fondateur de Team Academy, il disait que pour les jeunes, ce type d’évènement rythmait l’ année. Les équipes de jeunes entrepreneurs sont concentrées sur leurs projets avec leurs clients, parfois en rencontrant des difficultés permanentes, pendant toute l’année. 3 fois par an, ces évènements changent le rythme d’apprentissage, créent des émotions partagées, la fête, la joie, ouvrent l’école vers l’extérieur encore plus qu’à l’habitude.

En 3 jours, j’ai rencontré presque tous les acteurs des projets européens, et surtout, écouté comment, en 3 ans, l’Université du Pays Basque Mondragon s’était donné les moyens de réussir : un budget conséquent, des moyens humains (un teamster finlandais à plein temps, 4 coachs Basques formés par Team Academy). Ils ont lancé LEINN, un parcours de 3,5 ans en entrepreneuriat et innovation. Pour comprendre, il faut poser la question POURQUOI ? Pourquoi, l’Université Mondragon a-t-elle fait le choix de Team Academy ?

-          Directement issue du groupe coopératif Mondragon (plus de 41000 salariés dans le monde), l’Université Mondragon cherchait des principes d’apprentissage capable de revitaliser le modèle coopératif. Ils l'ont trouvé avec Team Academy. Les principes d'apprentissage par l'action et de travail en équipe rencontrent le modèle de management en équipe autonomes du groupe Mondragon. Il est prévu un déploiement de la Mondragon Team Academy sur les centres stratégiques Mondragon dans le monde (Inde, Chine, Europe centrale).

D’autres arguments sont disponibles, notamment basés sur le bien être, la démocratie, le développement durable, la responsabilité sociale. Deux sources sont disponibles sur slideshare (1 et 2). Bon me voilà préparé, je vais contacter nos groupes mutualistes et coopératifs pour leur raconter le POURQUOI de Mondragon !

Le rêve, c’est que l’un de ces acteurs réponde : CHICHE pour soutenir nos projets en France ! 

Deux Voyages apprenants sont programmés à Team Academy, l'autre au Pays Basque à l'Université Mondragon. Un mémoire détaille le processus de coopération entre la Mondragon University et Team Academy. Contactez moi pour en savoir plus !

 

Retour sur un voyage apprenant fondateur

Avril 2010 : un nouvelle équipe venant d'Alsace s'immerge à Team Academy pour un voyage apprenant de 3 jours. J'ai trouvé ce montage réalisé par les jeunes entrepreneurs finlandais. Tout y est ! 

Avec presque 7 mois de recul, je n'imaginais pas l'impact de ce voyage sur mon présent et sur les participantes. C'était le premier voyage apprenant mené par une équipe composée de femmes. J'ai appris que la manière de vivre l'expérience Team Academy était très différente entre hommes et femmes. Bon, c'est promis, bientôt un voyage mixe !  

 

Voyage apprenant – Team Mastery Arena 17-20 septembre 2009

Ce texte date d'octobre 2009. Il est important dans mon chemin alors, bonne lecture ! 

 

Introduction

Il y a du soleil ! Mon vol se pose à Tampere, en Finlande centrale. En 3 ans de fréquents voyages en Finlande, je n’avais jamais vu le soleil ! Plus qu’1h30 de train pour arriver à Jyväskylä. J’arrive tard, il fait nuit. Les bâtiments de Team Academy, unité spéciale de formation d’entrepreneurs de l’Université des Sciences Appliquées, sont fermés. Je rejoins le siège de Partus Oy, à 300 mètre de là. Pourquoi je me retrouve la ? Pourquoi je fais les choses ? Pour retrouver mes amis, pour apprendre et pour rencontrer de nouvelles personnes. Mes amis c’est l’équipe du programme Team Mastery. Neufs européens, tous leaders de projets innovants, 3 accompagnateurs de l’équipe Team Academy. Depuis 1 an et demi, ils travaillent ensemble pour construire de nouveaux outils et de nouvelles postures pour accompagner les entrepreneurs. Demain commence la dernière session de travail de cette équipe – émotions. Pour apprendre : pendant 3 jours, je vais partager avec eux de nouvelles connaissances, des apprentissages et passer à l’action. Notre thème : les rôles d’un coach. Zone d’inconfort : nous allons accompagner 150 personnes pendant une demi journée !  150 personnes participent à un séminaire  pour partager et construire ensemble les caractéristiques d’un leadership correspondant aux enjeux de notre siècle : crise climatique, énergétique et tensions sociales sur notre petite planète. 150 : ils sont entrepreneurs, innovateurs, pionniers, fonctionnaires. Il y a des personnes de Nokia, Warstila, des étudiants, des chercheurs, surtout des finlandais, mais aussi des Quebecois, des Basques, des Allemands et les Français de la tribu.

Pendant 2 jours, tous vont apporter leurs expériences sur comment créer des changements radicaux dans leurs environnements.  

Dreamed team

L’équipe de Team Mastery est déjà connue à Strasbourg. Ils avaient créé un superbe show chaordic à l’anniversaire de l’Usine à Projets fin 2008. J’avais partagé un séminaire avec eux lors de l’anniversaire de Team Academy Euskadi. Saintz, Rose-Marie et Aitor portent le projet Team Academy de l’Université Mondragon, Ravier Luiz est lui coach de Team Academy Euskadi, Anita est cofondatrice du HUB de madrid, elle anime la communauté SOL en Espagne. Elle exerce son métier d’accompagnement au changement pour Creative Society. Tapio est co-fondateur d’une coopérative, il accompagne des équipes dans des entreprises. Henna est aussi coach, ses clients sont en ce moment en Amérique du Sud. Elle accompagne le développement de jeunes pousses Team Academy la-bas. Manu a lancé une activité identique au Pays Basque après une année à Team Academy Euskadi. Il organise des évènements apprenants. Henka termine son parcours à Team Academy. Il crée une nouvelle entreprise en ce moment !

Team Mastery Arena

 Ce séminaire a été créé par Johannes Partanen il y a un an pour rassembler des personnes portant des initiatives nouvelles radicalement dans le business, dans l’éducation ou le monde associatif. Pas de conférences, mais des workshop, des moments apprenants, des sessions de créativité, Team Academy Arena est un endroit pour construire des liens avec de nouvelles personnes, pour imaginer des coopérations, pour essayer de nouvelles méthodes, pour partager des histoires.

L’organisation est réalisée par les Team Entrepreneurs de Team Academy : fraîcheur et dynamisme sont au rendez vous. 

Le séminaire se passe à Juurikkasaari, un centre de conférences et de loisirs au bord d’un lac. Très inspirant… La nature, la forêt, le lac, des bateaux...

Nous allons travailler dans une salle de spectacle en forme de grande hutte en bois ! C’est la finlande. La température 15°, n’invite pas à piquer une tête…

A 9h, jeudi, le séminaire est lancé. Nous sommes assis à des tables de 4 ou 5. A ma table, je retrouve Laurent Marbacher, membre de l’équipe Team Entrepreneur d’Angers, Nieves Pena, coach à Team Academy Euskadi. Ensemble, nous avons partagé des sessions de formation Team Mastery il y a 2 ans.

Le Président de SOL Finlande propose un mot d’introduction repositionnant les challenges auquel nous faisons face. Les faits sont rudes : crise climatique, changement de modèle énergétique, accélération des tensions sociales et politiques. Ok, on est dans le sujet. Cette aventure ressemble au début du U d’Otto scharmer (Sloan departement MIT) : des voyages inspirants, la nature, le mot du Président, et maintenant ?

Learning show

C’est quoi le changement ? Une histoire de pingouin. Pourquoi changer ? Leur iceberg est en train de fondre ! C’est un livre. C’est maintenant un Learning show monté par les Team Entrepreneurs d e Team Academy ! « Our iceberg is melting » illustre les 8 étapes du changement. Elles nous seront présentées sur un écran, simultanément avec un show, alliant théâtre et danse. J’y ai retrouvé notre époque. Des extraits du Learning show sont ici . Les pingouins vont-ils survivre ? A nous de jouer !

Peut-être allons nous monter 1 ou 2 sessions pour explorer ce que nous pouvons apprendre de cela dans le cadre de Team Academy Alsace.

J’ai bien aimé. D’abord parce que les acteurs sont des Team Entrepreneurs. En un mois de travail, ils ont monté ce show ! Du travail de pro. Histoire, Jeu d’acteur, humour, lumières, danse, musique + une méthode pour changer ! C’est pas un peu Chaordic ?

Presence

Le voyage continue dans le U de Scharmer. Deux consultants Finlandais de Cocreative Presence nous proposent un moment d’exploration de ce qui émerge profondément en chacun de nous. Cela semble très connecté à la pratique du Presencing d’Otto Scharmer. J’ai mal apprécié l’exercice. J’étais engoncé dans des émotions. J’irai tout de même rencontrer ces 2 consultants à Helsinki en janvier. Leur approche est innovante.

Dialogue

Je passe à une session de créativité. Les autres participants dialoguent avec le fondateur du HUB. Le HUB est une plateforme de travail collectif. J’ai donc raté cette session. Il faudra aller faire un tour un Madrid, un Hub est en cours de création.

Je retrouve donc les premiers membres du réseau européen Team Academy. Nous avons 1 heure pour concevoir cette session. Cela fait bien 1 an que nous n’avons pas dialogué, Nieves, Laurent et moi. Il nous en faudra 2 (des heures), dont le déjeuner pour parvenir à un résultat moyen moyen. Pour nous rassurer, nous pensions avoir 10 15 participants à cet atelier. Nous nous retrouvons presque 40 dans une petite terrasse. Les participants nous donnent de l’énergie. Des cercles se forment et les participants commencent à partager leurs histoires. « Grâces à quelles connections, à quelles rencontres êtes-vous parvenus à créer votre projet ? » Près de 2hrs d’échanges et des participants satisfaits.

C’est la fin de la première journée. J’ai découvert une méthode innovante pour comprendre le changement : passer par les émotions ! Le Learning Show ! J’ai rencontré Johann, Lotfi, Laurent, Nieves, Liher, Kaisu, Robert, Jane, Tuevo… Autant d’histoires de personnes qui alimentent mes idées. 

Team Mastery 2

Certains d’entre vous l’on exploré, dans Théorie U, Otto Scharmer propose de prototyper des évènements pour savoir si c’est la bonne idée et apprendre de notre expérience. C’est le challenge qui est proposé à l’équipe Team Mastery 2 : animer l’après-midi du dernier jour de séminaire et les 150 personnes avec !

Team Mastery est un parcours destiné à des personnes qui doivent apprendre à entreprendre à des équipes. Les domaines abordés sont bien sur le coaching d’équipe, mais aussi la communication, le marketing, la stratégie, le leadership, la créativité et la pédagogie de l’apprentissage. Ce parcours est fait de 6 sessions. Les participants forment une équipe de 12 qui va travailler ensemble pendant 18 mois.

Chaque session se déroule dans un endroit différent d’Europe. A chaque endroit, l’équipe TM rencontre un projet innovant. Le principe est d’apprendre par le partage de bonnes pratiques, par des lectures inspirantes, mais aussi par la découverte de projets en action. Le premier des principes d’apprentissage est l’action ! C’est ce qui nous est proposé, passer à l’action et construire un moment apprenant pour les 150 participants. Sans oublier que ces derniers ont été chauffés par 1 journée et demi de session de haut niveau. « Joyfull challenge » comme ils disent à Team Academy !

 Are you in or are you out ?

            J’avais déjà participé à la première volée internationale de Team Mastery (TM1). Mais je connais et j’aime beaucoup toutes les personnes de cette équipe. Et puis, si j’étais la, c’était pour eux. Ils sont dans l’action ! Et l’action, cela vous transforme. 8 jeunes leaders – j’étais le plus âgé des jeunes ; ) – dans des projets situés en zone rouge : attention innovation ! Si j’étais la, c’était aussi pour donner un coup d’énergie à mes rêves. Comment faire évoluer l’ Usine à Projets ? Comment coacher des équipes apprenantes dans des entreprises innovantes ? Quels nouveaux projets émergent en moi ?

            L’action et le travail en équipe peuvent créer des prises de conscience. Quels sont mes besoins ? De quoi j’ai vraiment envie pour moi ? A Team Academy, les jeunes vivent une « full life ». Toutes les journées sont denses, pleine d’énergie, d’émotions, de rencontres, de difficultés et aussi parfois de fêtes ! C’est aussi le régime de Team Mastery. J’en ai besoin pour inventer la suite de nos actions en Alsace et en France. I am IN – Merci au coach intuitif.

 Confiance et vision

 C’est quoi une équipe de rêve ? C’est celle qui crée des résultats. C’est celle qui va marquer ses participants pour toute leur vie. C’est celle qui est confortable lorsque le challenge est inconfortable. C’est celle dans laquelle chacun va apprendre, partager la responsabilité, écouter et être écouté. C’est celle dans laquelle je suis prêt, parce que j’ai un savoir faire et un savoir être adéquat.

C’est ce que j’ai vécu. Pour la première fois de ma vie. 

Design et chaordic

 Nous aurons environ 5 heures pour concevoir cet évènement dont une phase d’exploration de 2h pendant le dîner du 1^er jour. La tension créatrice se dessine, dans la dynamique de l’iceberg !. C’est la phase d’exploration. Il faut laisser aller les idées. Nous allons dormir après un tour de danse pour les volontaires. Les 150 participants font la fête à côté.

8h30 à Team Academy le lendemain : la phase de construction émerge. La structure est plus claire : il semble qu’il y aura 2 actes. Le second proposera au public de co-créer la suite de l’histoire des pingouins et montrer les nouveaux styles de leadership. Le premier acte reste flou. 9 personnes co-créent. Personne n’est leader hiérarchique. Nous avons confiance. Nous réussirons ensemble.

9h30, départ pour le séminaire.

11h30 – l’équipe TM2 se retrouve. Nous fixons les articulations du deuxième acte. Nous créerons le contexte pour que le public explore le futur des pingouins. Nous serons donc ce que nous sommes : des coachs. Lâcher prise et confiance dans la capacité d’un public à créer son propre futur. Cela marchera-t-il ? Personne ne verbalise la question. J’ai confiance. La cristallisation est avancée.

10 minutes avant le GO, nous trouvons le 1^er acte. Dehors, il fait beau, les 150 personnes se retrouveront pour 1 prendre le soleil 2 partager un Mushi Mushi, sorte de danse tirée des pratiques guerrières de joueurs de rugby. Question, ce n’est pas un peu violent ? C’est la danse du leader pacifique. Il montre la partie de son corps la plus fragile. Nous nous retrouvons pour un Tous pour un, Un pour Tous – en espagnol !

 Action !

14h00, le public est au rendez- vous, sous le soleil, au bord du lac. 9 coachs dansent le Mushi Mushi, 150 personnes enchaînent – Confiance pour la suite !

14h30 nous constituons des équipes avec les 150 personnes. Seule règle, travaillez avec qui vous voulez. Mon équipe est constituée de Finlandais très divers, consultant, coachs, fonctionnaire, entrepreneur, jeune de team academy, doctorante Canadienne. Je leur annonce le principe : vous passez sur scène à 16h – inventez la suite de l’histoire des pingouins et « have fun » ! 

Jane, doctorante canadienne en science de gestion, plonge dans l’histoire ! Et si, et si, et si les pingouins entraient en contact avec les humains ? Le coach : euh, pas vraiment dans le script, mais bon, ok, cassez les codes. Alors, comment entrer en contact avec les humains ? Nous nous retrouvons à 12, serrés comme des pingouins sur la banquise, à tenter d’interpeller, sans parler, les personnes qui travaillent dans la salle de séminaire. Moment de construction de la cohésion de l’équipe. Fonctionnaire, consultant, doctorant, entrepreneur, jeune – tout le monde est un pingouin. Cela marche, le contact est établi. L’équipe gagne en confiance. Moi aussi. Ils ont la capacité de dialogue, la créativité, l’écoute et le respect pour que je puisse m’éloigner partager avec les autres coachs.

A mon retour, ils ont inventé l’abeille qui va butiner dans les autres équipes et créer des coopérations ! Le show d’une autre équipe sera finalement encapsulé dans le show de mon équipe. Le job d’un coach ? En faire le moins possible. 

Apprendre autrement

 16h00 – 17h00 : tout le monde en scène, vraiment tout le monde.  Chaque équipe présente son show. Certaines ont même trouvé des costumes. Chaque show explore des pistes différentes. Tous les participants sont sur scène. Ambiance. Différentes idées émergent pendant une heure.

La créativité permet à la personne de transformer le savoir en connaissances. Le travail en équipe permet de construire des apprentissages nouveaux en leadership, en écoute, en dialogue. Le fun est important. Lorsque des personnes changent émotionnellement il faut récompenser ce changement. Et aussi trouver des moments de décompression. Le partage d’une expérience renforce les liens. A la fin des shows, les participants ont échangé des besoins : « j’ai besoin que tu m’appelles car je veux faire le point sur mon action ». Le partage de l’action crée les conditions de l’engagement mutuel, de coopérations nouvelles.

Et voilà, Team Academy Arena est terminé. Rendez vous mi-janvier, pour l’anniversaire de Team Academy. 

Sortie de scène de l’équipe Team Mastery 2

 L’équipe se retrouve dans les locaux de Partus, près de Team Academy. Johannes, Hanna, Ville et leur équipe ont organisé une fête en notre honneur.

Notre équipe se retrouve pour un long débriefing de notre action. Nous allons aussi organiser notre dernier birthgiving. Le birthgiving, c’est donner naissance à des connaissances, des apprentissages, en passant par leur mise en scène devant un public. Ce soir, le public est ami, c’est la tribu Team Academy.

Les émotions sont fortes. Nous réalisons le chemin parcouru, les apprentissages réalisés.

Après notre birthgiving, c’est la fête.

 Un chose que j’ai apprise

 J’ai parlé de confiance. Je n’avais jamais vécu ce niveau de confiance dans une équipe. Je pense que c’est le vrai résultat de ce parcours pour moi. La création d’équipes extraordinaires, c’est possible. L’un des ingrédients, c’est des challenges partagés permanents. Puisque nous savons que nous ne pouvons pas maîtriser ce qui est nouveau, il nous faut apprendre à coopérer pleinement et faire des expériences. Les outils, la confiance que nous allons construire dans des challenges partagés rebondiront sur nos actions personnelles. C’est ce que je ressens clairement depuis.

 Une question émerge : que va devenir cette équipe TM2 ?

 Nous devons être à la hauteur de ce que nous savons réaliser, de nos rêves, mais aussi de la dynamique créée par Johannes et Team Academy.

Mais c’est aussi apprendre à faire de nouvelles erreurs et a apprendre de ses nouvelles erreurs ? (plus grandes ?)

Et aussi « Have Fun » !

 Le dialogue entre les membres de cette équipe ne fait que commencer.

 A suivre !

 Kitos Kitos mes amis.     A bientôt