Tension creatrice

L'intention du coach d'équipe

"We have to walk this very sensitive line between holding an intention for the container and holding an intention for an outcome. When I get that wrong my ability to hold space collapses. This practice requires incredible sensitivity." 

J’ai relevé avec attention ce message de Chris Corrigan, l’un des facilitateurs de Forum Ouvert vraiment inspirant dont j’observe les travaux et la posture.

Car c’est vrai aussi pour moi en tant que coach d’équipe : mon intention est-elle d’obtenir un résultat ou de créer le cadre, les conditions, l’échange entre les participants, le container ?

A chaque session, je crée avec mon équipe un « container » d’échanges, de dialogue, parfois de créativité, et d’apprentissage. Je crée car j’observe la dynamique de l’équipe dans les premiers instants et avant le commencement de la session. En fonction de la dynamique émergeante, mon intention va évoluer. Elle va évoluer comme celle d’un joueur de billard : jouer la blanche sur la bille que je veux faire rentrer ou jouer la blanche et la bordure pour rentrer la et parfois une boule indirectement.
Et en coaching cela donne : vais-je me concentrer sur le cadre, le contexte et laisser émerger une configuration qui permettra à l’équipe de réaliser l’apprentissage dont elle a besoin maintenant, ou vais-je me concentrer spécifiquement ce que je crois être l’objectif de la session, quitte à négliger le contexte ou à ne pas faire émerger d’autres apprentissages ?

C’est délicat pour un intervenant dans une organisation de se « libérer » de la création de résultats. J’ai souvent fait l’erreur de ne pas assez me libérer et d’accepter la « réalité » proposée par une direction générale. Je me souviens d’un séminaire dans laquelle l’ambiance était très dégradée, les participants presque en colère. Je me suis rendu compte que la « réalité » qui m’avait été décrite par les RH était erronée. Et que le besoin des équipes était de Dialoguer plutôt que de construire des Valeurs ensemble. Mais ce moment a permis d’apprendre, à moi, aux RH, aux dirigeants, que l’important était de reconstruire un Dialogue. Ce que nous avons fait.

Harrison Owen, inventeur du Forum Ouvert, propose cette posture pour le facilitateur que je trouve très juste pour le coach d’équipe : «being completely present and totally invisible ».

Pour terminer, je vais faire un parallèle entre cette posture du coach et la posture des leaders qui libèrent les potentiels de leurs équipes. L’intention d’un dirigeant, d’un manager est bien de produire des résultats. Lorsque ce dirigeant se transforme en leader libérateur, son intention peut se transformer pour devenir : créer les conditions optimales pour que mes équipes obtiennent des résultats.

Portez vous bien.

Mon année 2014 côté action !

Cette année 2014 a été d'une richesse incroyable,  sur tous les plans, des projets ambitieux, des rencontres et du travail avec des personnes courageuses, sans oublier ma transformation personnelle. Sans chercher à être complet, voici ce qui m'a marqué : 

Le programme TALES, centré sur l'émergence de l'entrepreneuriat collectif,  a démarré dans le Haut-Rhin. Nous avons formé une nouvelle équipe de coachs autour d'un modèle d'accompagnement basé sur le partage d'expérience en équipe. Il y a 3 ans, nous avions créé un premier prototype et il avait été difficile de trouver des participants. Maintenant, il y a des personnes qui ont envie d'apprendre à entreprendre en équipe. 

A l'occasion des élections municipales, j'ai accepté d'animer une session de dialogue entre des entrepreneurs et la candidate à la mairie de Strasbourg, Fabienne Keller. Au passage, j'ai dépassé mes modèles mentaux sur l'engagement politique. C'est possible de créer des espaces de transformation dans la sphère politique. 

Pendant cette année, j’ai accompagné de nombreuses personnes individuellement alors que le coaching en face à face était une activité que j’avais jugée « ennuyeuse ». J’utilise la Présence, le Dialogue, la construction d'un Rêve intentionnel pour permettre à la personne de s'écarter de son Futur conditionné.

Chez ALEMPLOI, un dirigeant visionnaire s’est engagé vers le « travailler ensemble autrement ». J'ai appris que chaque accompagnement de libération des potentiels est vraiment unique et que je devais travailler en équipe de coach. Car seule une équipe peut accompagner des équipes. Et puis seul, je n'apprends que très lentement des mes erreurs. 

Au sein du cursus Team Academy à l'EM Strasbourg,  il y a des impossibles qui sont vraiment impossibles. Cela ne m’était pas possible d’accompagner cette équipe de troisième année qui n’avait plus la foi en elle-même. J’ai trop essayé.

Dans l'association Team Academy Alsace, grâce à mon équipe naissante, j’apprends que j’ai une responsabilité, celle de dire ce qui est acceptable et pas acceptable et que parfois, incarner mon leadership c’est aussi de prendre des décisions difficiles.

Pendant les vacances au Portugal, nous avons rencontré des dauphins au large de Fuzetta. Cette planète est vraiment habitée par d'autres que nous.  

Du dialogue avec la présidente d’une start-up dans les semi-conducteurs, DelfMems, émerge une session de construction des valeurs d’une équipe en grande difficulté. Les principes de l’apprentissage en équipe fonctionnent aussi dans des cadres de technologie de pointe. 

Je participe à l’émergence d’une tribu de « coach de libération » initiée par Isaac Getz . Je suis persuadé que notre équipe Team Academy Alsace est vraiment riche d'expérience, de compétences, de fun pour intervenir dans ce domaine.

Une relation se rompt avec une entreprise avec laquelle j'ai prototypé la libération des potentiels depuis 3 ans.  J'apprends que le coach incarne parfois des principes et des valeurs qui créent trop de tensions. Les personnes et les organisations ont besoin de temps pour se transformer. "We are slow learners" disait Johannes Partannen le fondateur de Team Academy.

A la rentrée à l'EM Strasbourg, une nouvelle équipe de teamster est lancée, avec de nouveaux coachs et de nouveaux espoirs. Avec ma nouvelle équipe de troisième année, j’apprends encore plus que c’est la posture positive, bienveillante et exigeante du coach qui permet aux personnes de se développer. Je lâche prise sur les imperfections de ce Bachelor pour me concentrer sur l’instant présent avec mon équipe. C'est la transformation des coachs qui permettra d'améliorer le modèle. 

Dans le programme TALES à Mulhouse, j’apprends énormément sur l'impact d'un cursus Team Academy sur les adultes : cela change profondément les personnes en faisant naître la confiance par le dialogue. Mais il manque l'entreprise commune dans le programme. Le prochain TALES sera surement différent !

L’équipe Team Academy Alsace se transforme. Ce projet change personnellement chaque participant. C’est un chemin vers soi-même, par l’action, en faisant des erreurs. Nous décidons que la qualité de nos relations tous ensemble est plus importante que nos projets. Le dialogue s'accélère pour transformer l'association en coopérative. Et moi, je dois apprendre encore plus à travailler en équipe avec mes coéquipiers. 

Chez Alsace Digitale, association de geek professionnels et bénévoles qui changent le monde par l'action, je trouve finalement ma place. En la prenant ! Les fondateurs expérimentent un dialogue pour se transformer et accélérer le développement d'AD.

Un nouveau projet de libération des potentiels s'engage chez Confluence Alsace avec une équipe motivée. Là aussi, le processus d'accompagnement va être unique. 

L'association Academy Alsace que nous avions fondé avec Claude Zuber en 2006 se transforme en coopérative. Maintenant, je fais partie d’une équipe qui apprend par l’action, en faisant des erreurs, pour changer à sa manière, soi-même, et le monde ! Et j'ai des associés ! Mon intention et de faire un bon bout de chemin avec cette équipe. Nous nous engageons de manière imparfaite dans l'inconnu ! 

J'ai de la gratitude pour chaque personne avec qui j'ai travaillé ou dialogué cette année. Merci à chacun et chacune d'entre vous.  Merci aussi à mon équipe qui me permet de co-évoluer avec eux. Et à ma famille qui est présente. 

S’engager de manière imparfaite dans l’inconnu

C’était dans une forêt de montagne, nous étions un groupe de marcheurs partis pour deux ou trois jours. Chaque soir, nous changions les voitures de place, en amenant une voiture au point d’arrivée avec nos affaires pour la nuit, et en laissant une voiture au point de départ le matin. Le plan était de cheminer chaque jour, avec une bonne carte, à raison de 25 kilomètres par jour.

Le premier jour, nous partons au petit matin. Les conversations vont bon train même avec un rythme de marche rapide. Dans l’après-midi, je commence à sentir ma fatigue et je marche plus automatiquement. Et il nous reste bien 5 km de marche dans cette forêt dense avant d’arriver à la voiture.

Et là, je sens un décalage. Quelque chose de non aligné.

Je passe de la sensation physique à la réalité :

Ce matin, dans l’excitation de départ, nous avons « rangé » les clefs de la voiture que nous venions de garer à l’arrivée, dans la boite à gans de la voiture restée au point de départ ! Pour ne pas les perdre !

 C’est maintenant que commence réellement la marche dans l’inconnu : au moment où la carte, l’organisation, l’agenda, la préparation ne permettent plus de garantir d’arriver dans les meilleures conditions. C’est dans ce contexte que l’esprit d’initiative, le bon sens, l’intuition, la créativité, l’authenticité, le lâcher prise, le dialogue et la confiance permettent de créer un chemin nouveau et faire émerger des solutions.

Notre groupe a continué à marcher pendant 5 km, sans que personne n’exprime de frustration, de gêne ou de peur. L’ambiance est restée sereine, orientée vers l’effort, mais sans savoir comment nous allions rejoindre le point de départ pour récupérer ces clefs. Les individus partageaient une forme de confiance – tout finirait par bien se passer, même loin de chez nous, de nos réseaux.

En arrivant, c’est l’auberge dans laquelle nous passions la nuit qui nous a prêté une voiture pour aller chercher notre véhicule et la clef menant à nos bagages ! Il suffisait de demander de l’aide.

Les protagonistes de cette mini aventure se reconnaîtront surement. 

Aujourd’hui, dans un dialogue, j’ai réalisé que c’était cela que nous réalisons dans l’équipe Team Academy Alsace. Nous accompagnons des équipes et des personnes qui s’engagent de manière imparfaite dans l’inconnu. 

Sphères de mes pratiques

Comment définir ce que je fais ? Le plus rapide est de visiter mon profil linkedin. Je publie régulièrement des billets reliés à mon action actuelle. 

Ma mission : Accompagner la transformation des personnes et des équipes qui s'engagent de manière imparfaite vers leur futur. 

Mon projet principal est la création de communautés apprenant par l'action et en équipe dans l'éducation. Le Bachelor Jeune Entrepreneur une communauté apprenante fondée dans l'espace francophone sur le modèle finlandais "Team Academy". Cette pédagogie humaniste crée des individus résilients capables de se projeter dans leur futur en passant à l'action, avec des valeurs fortes, en apprenant de leurs actions, et en coopérant. Avec mes camarades coachs, nous sommes une équipe apprenante très inspirante pour moi. Depuis 2017, nous formons de nouvelles générations de coachs de l'apprentissage. Visitez notre site Manamana.fr.

Dans les entreprises et les administration, j'interviens en facilitateur de transformations organisationnelles qui libèrent le potentiels des individus en rendant l'organisation capable de se réinventer. Mes interventions sont elles aussi inspirées par l'esprit et le modèle finlandais "Team Academy". Mes interventions sont de différentes natures : initier une transformation, accompagner un dirigeant à devenir leader, créer les conditions pour qu'une équipe se remette en tension créatrice... J'ai un premier partenaire et une camarade qui est Laure Rogez fondatrice de l'agence SEZAM près de Lille.  Un autre camarade et partenaire est Etienne Collignon, découvreur de "Team Academy" en 2004.  Avec Etienne, nous créons des espaces de transformation pour les Agents de Transformation. Je recommande une visite sur le site d'Etienne, The Learning Person. Etienne propose un modèle représentant la personne apprenante. C'est selon moi, le plus aboutit des modèles de leadership que je connaisse. 

Ce schéma représente ce qui me motive, m'enthousiasme et que je sais réaliser.  
Je développe 7 pratiques de transformation des personnes et des organisations. 
Des questions cernent chaque pratique. Ces dernières évoluent en permanence et sont inter-connectées. Elles évoluent grâce à un apprentissage permanent, par l'action, avec mes missions, par le partage d'expérience, avec des pairs, par la lecture, par des rencontres et des voyages inspirants. Et chacune de mes missions est reliée à au moins l'une de ces pratiques. 
Parcourez ce schéma en découvrant Prezi, cliquez au centre de l'image ! 

Vive les coïncidences - Le futur est dans le présent !

Vous qui expérimentez des drôles de coïncidences dans votre vie, vous qui sentez que, vraiment, ce hasard fait vraiment bien les choses, ou même, non, le hasard n'existe pas. Alors, ce documentaire (payant) vaut vraiment le coup. 

Vous y découvrerez en autre, les recherches de François Martin, Physicien quantique. Cela dépote ! J'ai le coup de coeur car j'ai compris, plutôt intégré, un certain nombre de moments de ma vie grâce à son approche. Jetez un oeil à la Psyché Quantique !

C'est un autre physicien du CNRS, Philippe Guillemant, qui sur son site, cite les travaux de Monsieur Martin. La Théorie de la double Causalité élaborée par Philippe Guillemant propose un modèle général concernant le Temps et le rôle de notre conscience pour créer notre futur désiré.

Je travaille ces modèles en ce moment. Je peux écrire qu'un certain nombre de mes pratiques d'accompagnement d'équipe sont revisitées et prennent un sens nouveau. Je n'imaginais pas que j'intègrerai la physique quantique dans mon travail ! Et mon cerveau analytique a du mal avec toutes ces notions de physique, de statistiques. L'approche de Philippe Guillemant est puissante, plus que celles que j'ai découvertes jusqu'alors, car elle est intégrative. C'est à dire, qu'elle propose une vision de notre monde qui ne nie pas certaines expériences sur les états de conscience modifiée, sur les EMI. 

Et j'ai une pensée pour mon père qui, le premier, m'a montré le chemin, il y a très longtemps ! 

Je vous souhaite le meilleur ! 

Egalité des salaires entre les femmes et les hommes

J'ai participé à un séminaire organisé par le département des ressources humaines d'un grand distributeur français. Mon rôle était d'animer une table inspirante avec un récit basé sur TEAM ACADEMY. Avec d'autres personnes, racontant des récits variés, nous avons participé à fertiliser les besoins des équipes de cette entreprise.

J'ai été très enthousiasmé par cette approche et cela me rappelle un autre récit, fait par Arie de Geus (Royal Dutch/Shell - Head of Shell's Strategic Planning Group). lors d'un séminaire TEAM FACTORY à Paris. Il travaillait avec Francisco Varela sur l'accélération du temps de décision entre le moment ou un changement était repéré sur le terrain et le moment ou un changement était lancé dans les opérations par l'entreprise.

Arie de Geus a posé cette question à F. Varela : "Francisco, comment peut-on changer les gens ?"

F. Varela : "Dans notre tête, il y a une séance de cinema permanente. Elle est enrichie par notre expérience, les histoires de notre famille, nos phantasmes, nos peurs. Si tu veux changer les gens, propose leurs de nouvelles histoires."

Dans ce même séminaire, nous avons créé un mur d'idées. En parcourant ce mur, je trouve le post-it suivant "Egalité des salaires entre les femmes et les hommes". Près de moi, deux jeunes femmes, l'une travaillant pour la logistique et l'autre les achats , je les questionne : "Est-ce que ce que sous-entend ce post-it est avéré dans l'entreprise selon vous ?" L'une d'entre-elle me répond tout de suite : "Si quelqu'un l'a écrit, c'est que la question est réelle. Notre entreprise est grande et certaines pratiques régionales peuvent êtres particulières. Alors, nous devons y accorder toute notre attention et chercher des solutions, c'est aussi notre mission".

Dans cette entreprise, on accepte de ne pas être parfait, chacun décide d'être en marche vers le mieux, pas vers l'idéal. Et lorsque quelqu'un montre un dysfonctionnement, chacun y accorde une attention juste, en suspendant son jugement. La vision est réellement partagée.

Cela me rappelle mon Peter Senge à moi. Cela donne ceci, formulé par des formateurs du bord du Saint Laurent : "La vision partagée, c’est chercher à créer une tension créatrice entre ce que les individus désirent pour eux-mêmes, et ce qui est bon pour l’organisation. Évaluer ce qu’ils ont présentement et ce qu’ils pourraient avoir. Mais surtout, trouver des moyens de réduire progressivement cet écart pour maintenir un intérêt constamment renouvelé".

Questions pour nous : 

La transparence dans votre organisation permet-elle de tout dire, de tout écrire ? Le dialogue permet-il d'adresser, avec calme et pédagogie, toute question, tout besoin ? Comment négociez vous avec vous même, entre ce que vous voulez pour vous et ce que votre organisation a besoin d'atteindre ? 

Quelle est la place du récit dans vos organisations ? De ce qui marche, de ce qui marche moins bien ? De ce vers quoi vous avez envie personnellement d'aller ? Et tous ensemble ? 

Je vous souhaite le meilleur.

 

 

Alignement

Hier, j’étais sous pression et au petit matin, j'ai filé à Strasbourg pour co-animer une assemblée générale. Réelle tension : les membres sont des entreprises et des gens militants pour engager un changement durable. Je partage leurs valeurs, mais mes modèles mentaux décident qu'il me faut de la tension. J'accepte ma perception. En montant dans mon train, je trouve une place à côté d’un vieux monsieur. Le contrôleur tarde à passer et le monsieur me demande si le train va bien à Strasbourg. Je perçois sa tension à lui : il était en zone d’inconfort. Je confirme Strasbourg et il me montre son billet en disant qu’il allait après à St Louis. Sur son billet était indiquée une réservation pour Haguenau Strasbourg à 7h33. Nous étions dans le bon train, mais il avait un retard annoncé de 5 minutes, arrivant normalement à 8h15 à Strasbourg. La correspondance St Louis était à 8h21. Bon, je lui annonce que cela va être chaud, voir raté. Il est vraiment désolé. Je lui propose mon aide pour trouver le prochain train, il accepte. « On ira lire le panneau d’affichage des départs » mais il me dit qu’il ne sait pas bien lire. "Ok, je vous lirai le panneau". Je retourne à mes rêveries.

8h21, notre train arrive à Strasbourg. Je sors rapidement. Mais mon voisin tarde. Finalement, il arrive. Devant le panneau des départs sur le quai, je réalise que le train pour St Louis est encore affiché, il est sur le quai suivant. J’emmène mon monsieur. Je descend, puis monte les marches du quai suivant rapidement. A ce moment, sur le quai, le contrôleur siffle le départ. Je me retourne, mon monsieur en encore en bas, portant sa valise. Je fais signe au contrôleur d’attendre. Il me fait signe de monter maintenant. Je redescend vers le vieux monsieur, attrape sa valise et lui avec le bras qui me reste. Nous montons, le signal de fermeture des portes résonne, le contrôleur siffle encore, nous arrivons devant le train, je pousse mon monsieur dedans en lui disant « c’est le bon ! ». La porte se ferme, le train démarre. Le quai est vraiment vide. J'étais seul.

Il me restait ma journée. Mais ma pression avait disparu.

Cette journée s'est vraiment bien passée : de belles rencontres, des dialogues authentiques entre les membres, des personnes qui ont envie de changer leur monde. 

J'ai cette sensation, d'alignement...

 

Poser des questions efficaces - 1

Un membre d'une équipe que j'accompagne actuellement s'est étonné de certaines questions que j'utilise pour faire prendre conscience des apprentissages ou éclairer les objectifs.  Je n'ai pas particulièrement de méthode, bien qu'il en existe.  

Je suis suis un ouvrier du sens. Lorsque je n'arrive pas a accéder au sens, je cherche la question qui relie la personne ou l'équipe au : "pourquoi sommes-nous ensemble ?". Ce genre de question peut créer un moment d'incertitude : la zone de croissance comme disent les pédagogues. L'apprentissage est en train de se faire sous la ligne de flottaison : modèles mentaux, émotions, valeurs, principes. Nous n'avons pas l'habitude de cette recherche, du coup, dans certaines organisations, ces questions sont oubliées, pour se concentrer sur ce qui est au dessus de la ligne de flottaison : l'action, les résultats ou le "comment ?". Malheureusement, l'absence de "Pourquoi ?" pousse les outils de management dans les orties : comme cette entreprise qui, malgré des outils de management et un bon niveau de formation des collaborateurs, livre parfois à ces clients un produit mal fini. Pourtant, la plupart des collaborateurs ont fait leur job. Mais, à un certain moment, une personne a mangé la consigne, prisonnière d'un état mental, d'impossibilités, de frustration, et a laissé partir le produit à la personne la plus importante de l'entreprise : le client. Elle n'avait plus conscience du "Pourquoi ?".

A partir des ressources "the world cafe community foundation" et de mes fiches, voici une liste de questions permettant de nous orienter collectivement, de construire des connaissances et de clarifier une situation. 

• Quelle question, s’il lui est donné réponse, pourrait changer le plus (notre) l’avenir ?
• Comment allons-nous ? Comment nous sentons-nous ? 
• Qu'est ce qui nous relie ensemble, dans cette situation ? 
• Qu’est ce qui est important pour vous maintenant et pourquoi ?
• Qu’est ce qui nous attire dans cette enquête/recherche/exploration ?
• Quelle est notre intention ? Quel est l’objectif essentiel (le grand « Pourquoi ») qui merite que nous réalisions le maximum d’efforts ?
• Quelles possibilités pouvez vous voir dans notre situation ? 
• Que savons-nous ? Qu’avons-nous besoin d’apprendre au sujet de ce que nous vivons maintenant ?
• Quels sont les dilemmes/possibilités révélés par notre situation ?
• Quelles hypothèses, quels prototypes, pourrions nous créer ou surtout ne pas essayer, compte tenu de notre situation ? 
• A propos de notre situation, que dirait quelqu'un qui ne partage pas nos convictions ?

Dans un séminaire récent, j'ai entendu ceci "la qualité d'un résultat est directement liée au niveau de conscience des acteurs". C'était une formation organisée par Génération Présence à l'occasion de la sortie du livre "Théorie U" d'Otto Scharmer.  Cela semble léger comme phrase. Mais combien de fois rencontrons-nous des personnes qui n'ont pas conscience de l'impact de leur job sur les autres ?

Autre approche, qui me relie à mon passé dans l'industrie, le KAIZEN. Vous rencontrez un problème, alors, questionnez "Pourquoi ?", 5 fois de suite. Vous aurez toutes les chances de remonter à la source, à condition de pouvoir tout dire, que la parole soit libre.  

Alors, comment utilisons nous les questions dans nos organisations ? 

A suivre.